靈活用工，是企業基于人力資源靈活配置而產生的一種需求，是與企業固定用工相對應的一個概念。

從人力資源管理的視角看，靈活用工是指企業通過采購第三方人力資源服務，實現用工的靈活性，固定用工是指企業直接中長期雇傭員工，實現用工的穩定性。

首都經濟貿易大學勞動人事學院馮喜良教授與某家人力資源公司合著的《靈活用工》這本書，就是基于上述邏輯，這也是“靈活用工”這個詞的“應有之意”，也僅限于此。

隨著移動互聯技術的應用，以及網約車、外賣、同城配送等新商業模式與平臺企業的興起，出現了新業態從業人員，出現了平臺企業與從業人員新的配置方式。

隨著移動互聯技術的普及，出現了大V、網紅、主播等群體，這些群體通過個人特點在互聯網平臺先成名，然后在直播平臺上開始“賣貨”，這屬于“新零售”的范疇，也可以理解為“新個體”。

新業態從業人員與新個體屬于總理提倡的靈活就業群體之一，但不屬于“靈活用工”范疇，故，靈活就業是一個廣泛的概念與靈活用工并無必然聯系。

從前年開始，各大論壇開始要求HR既要懂勞動法，還要懂財稅法，這是市場對政策的彎曲，也是對HR工作邊界的扭曲。

靈活用工本質是組織和人的配置問題，HR本質工作是找到合適的人，放到合適的崗位，建立合適的關系。當配置關系確定之后，再由財務部門按照不同的配置關系進行報酬支付即可。

而不同的配置關系本質是基于組織和人的需要來共同確定的，而不是因為不同的配置方式成本不同或不同地方的支付成本不同而進行的選擇。

但現在市場反其道而行之，先看怎么發錢個稅便宜，哪里發錢返稅高，然后再去配置對應的關系，而不管關系的實質，所以這個行業沒有成千上萬的人唱鐵窗淚，只能說明中國稅務部門太寬容了。

故靈活用工的本質是組織基于需要跟個人建立不同的關系，進而需要不同的成本或稅收列支，不需要任何籌劃或財稅專家，這是財務ABC的知識。

平臺用工源自共享經濟，在2018年前后，那時還沒有新業態的概念，而是共享經濟概念，共享經濟下衍生出共享用工，社會人力資源開發等概念，這些概念今天被簡稱為“平臺用工”。其實質是通過移動互聯技術，結合產業背景，利用一套規則，將某一區域或某一行業或某一職業的不特定人運營起來，為社會或企業或家庭提供服務。

因此，出行行業、外賣行業、配送行業、房產中介等行業通過行業平臺實現了社會人力資源的開發，實現了平臺用工。

故，平臺用工是針對不特定人群的開發與運營，遵守平臺規則，組織與個人之間并不相識，也沒有人力資源管理，并不是基于組織固定用工的靈活配置。

社保合規是企業合規經營的重要組成部分，傳統用工需要社保合規，靈活用工也需要社保合規，傳統用工的社保合規在企業實現，靈活用工需要社保合規的在第三方人力資源服務機構實現，靈活用工無法解決企業社保合規問題。

企業與個體的社保合規是基于雙方之間真實的關系以及真實的工作情況來確定，而并不是通過一種合同形式或收入名目的調整來實現，也無法通過在平臺上構造出一個派單接單系統來實現。

故，社保合規是企業雇員制崗位與人員配置問題，與靈活用工無關，現行雇員制崗位無法通過所謂的靈活用工實現社保的合規化。

依法納稅是公民的義務，高收入群體各種收入應當依法納稅是共同富裕的基本素養。

但是，薪金收入是最貴的結算方式，也是事實，企業通過股權激勵、離職補償設計、費用報銷設計、福利設計、經營分潤設計、第二總部基地設計等來構建高收入群體多元化的收入結構。

故，高收入群體的稅務籌劃是在法律允許的范疇內，實現收入的多元化，通過多元化收入之間的稅賦差異實現合理籌劃，屬于專業的稅務咨詢或財稅服務范疇，與靈活用工無關。通過靈活用工來解決的高收入群體避稅必然出問題并承擔稅收罰則。

傳統的人力資源管理是通過績效考核，以績效獎金或年終獎金的方式來激勵員工，實現內部人效的最大程度開發。

近年來，以“共生”理論為基礎，以結果交付為導向的管理理論盛行，其本質是讓公司所有員工均自我負責在公司的相關事宜，公司由過程管理向結果交付管理做管理調整。

在此基礎上，企業內部小微化，企業內部經營化，企業與員工的交易化開始在實踐中嘗試并落地。這屬于內部管理或經營方式的調整，經常被舉的例子是：海爾/中國電信。

故，企業內部經營化是阿米巴模式的變相嘗試，是經營方式的調整與靈活用工無關。

一談靈活用工，舉例最多的就是主播、外賣小哥、網約車、同城配送、貨運司機等。

首先，對于各大網紅主播，人家那不叫靈活就業，那是互聯網創業，國家從來不關心那些在網上自由直播賣貨人的勞動權益，僅關心他們賺錢了有沒有繳稅問題。國家對主播的稅收監管與靈活用工無關。

其次，對于網約司機、外賣小哥、配送員等行業這是一種新業態的商業模式，而不是一種就業模式，并不是任何行業都適合打造成新業態的商業模式。

第三，做上述業務壓根就并不需要考慮合規，因為本質就是合規，僅僅是看國家稅收政策調整問題，或看服務方的各種資源穩定性能力。

新業態型平臺企業本身是一種商業模式，是基于平臺用工的方式，實現最大的社會人力資源開發，以及最便捷的社會化服務，進而實現低成本或高品質的商業競爭。

鏈家打造的貝殼是新業態商業模式打造的典范。貝殼的商業模式對傳統的房產中介公司形成直接的市場沖擊，要么借鑒其商業模式要么融入其商業模式，否則會很艱難。

靈活用工是一種人力資源的配置，屬于人力資源管理的范疇，還沒有上升到商業模式的范疇。

故，以主播、網約司機、外賣小哥等為故事背景，給傳統企業銷售靈活用工產品，還要講風控，畫面會很滑稽。

因為本質上是傳統企業商業模式轉型問題，而不是靈活用工問題；新業態的商業模式衍生出來的是平臺用工的人力資源配置方式，并不屬于靈活用工的范疇。

本人在諸多會議/論壇現場涉及到“靈活用工”這塊兒的，最高頻語境是國家對“靈活就業”的支持，消費最狠的是總理在國常會上支持靈活就業的照片，這完全是“張冠李戴”啊！

鼓勵靈活就業是一個“2C”的概念，與鼓勵共同奮斗，共同富裕一個語境，實質是鼓勵社會從業人員通過各種方式千方百計實現就業，提高個人收入，降低失業率，實現高質量的社會治理與穩定發展。

鼓勵靈活用工是一個“2B”的概念，與提高人效、降低人工成本一個語境，實質是從人力資源管理與人力資源配置的視角，在招人難、人工成本高的情況下，改變單一的中長期用工方式，實現根據業務特點與崗位特點的按需多元化用工。

自1995年《勞動法》實施以來，國家幾乎每年都鼓勵靈活就業，并不是近兩年才鼓勵靈活就業，只是當年鼓勵的時候現在這幫從業人員都還小或不看新聞。

故，以國家鼓勵靈活就業為由頭來談靈活用工大發展，讓政府很受傷。

國家對靈活就業的鼓勵，是號召全社會從業人員，通過多種方式就業，通過多重方式賺錢，全社會掀起奮斗精神或奮斗文化。

但，靈活就業不同等于去勞動關系化，靈活就業的本質是政府主導下的社會人力資源的開發與效能的提升。通過靈活就業實現個體與組織之間的靈活組合，通過靈活就業實現個體與多個組織之間的靈活服務，但不是讓那么龐大的個體游離在組織或勞動關系之外。

靈活就業的方式是多元化的，有傳統的靈活就業，也有新型的靈活就業，前者以小時工，兼職，短期工為主；后者以新業態從業人員，新個體為主。

故，鼓勵靈活就業是政府號召下的社會人力資源開發的事情，而不是去勞動關系化，將勞動關系轉為民事關系的所謂靈活用工的事情。

2021年12月份，薇婭，雪梨等主播因偷逃個稅，受到了稅務機關的處罰，這跟演藝人員偷逃個稅收到處罰沒有任何本質的區別，處罰他們的真實緣由不是他們利用了個人獨資企業，個人工作室等法律主體形式，也不是利用了個稅核定政策，而是因為他們的確存在偷稅漏稅的事實。

一時之間“個人獨資企業”，“個人工作室”不能用了觀點盛行。個人獨資企業，個人工作室均是合法的商事主體行為，當地給予的個稅核定政策也是當地稅務部門權責范圍內的個稅征收政策，本質并不違法。

從國家層面開始，倡導新業態從業人員的勞動權益保護以及對平臺或從業人員的規范，集中規范的對象是：網約車司機，外賣小哥，同城配送員，貨運司機等，規范的方向是不完全勞動關系，給予基本的勞動權益保障，但暫時不按照標準的勞動關系給予五險一金以及解雇保護的勞動權益保障。

故，主播稅罰的實質是知名主播稅罰，而不是普通主播的稅罰，主播稅罰與新業態從業人員規范，是牛馬不相及的兩回事，不能混到一起說。

2021年9月份，一則“騎手被注冊為個體工商戶規避勞動權益”的新聞在網上引起廣泛關注，一時之間“個體戶”被各種惡搞，一時之間各大平臺對個體戶“諱疾忌醫”。騎手注冊為個體戶的本質是穩定的個體戶政策以及低成本的交易，與規避勞動權益無關，平臺或平臺服務商應當承擔什么責任就應當承擔什么責任，與是否注冊個體戶沒有任何關系。

但，在2021年7月16日八部委關于《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》頒布之前。騎手注冊個體戶有其存在的合理性，例如：法律關系明晰、市場交易規則明晰、稅收規則明晰、按靈活就業人員參保政策明晰等。

但在《指導意見》頒布后，騎手被定義為勞動關系的騎手和不完全勞動關系的騎手，納入到勞動報酬的管控范疇，所以，個體工商戶不再適合騎手，僅僅是不適合，但并不意味著自由職業者個體戶模式被禁止。

故，騎手不屬于自由職業者，個體工商戶適合自由職業者，適合以技術或智力或影響力為導向的自由職業者；騎手被輿論禁止注冊為個體戶，并不影響自由職業者注冊個體工商戶參與市場交易。

從人力資源配置方式多元化的視角來看：勞動關系是當下和未來的主流，但基于人效開發精準匹配的靈活性用工配置有需求；企業不論規模大小總有一些崗位不適合勞動關系，組織與個體合作制的關系服務有需求；企業獨立性+能動性較強的崗位，勞動關系不夠，有勞動關系+內部經營合作化的需求；傳統企業經營模式調整，有平臺化用工的需求等。

上述可以理解為，人力資源配置的多元化是勞動世界的創新也是人力資源管理的創新，但歸根結底這是個人力資源配置的事業，而不是一個財稅的事業。

學習靈活用工，首先，應當學習的是咨詢能力，結合企業的發展階段/崗位/個體，根據真實情況學習組織與個體關系重塑的能力；

其次，學習不同關系下組織與個體之間權力義務，以及約束機制的構建能力，而不是僅僅學習不同關系下的協議或合同內容；

第三，學習“不完全勞動關系”對平臺企業的影響，以及按照三類勞動的邏輯重新來理解或重塑靈活用工；

第四，學習以第三方人力資源服務公司的視角為甲方提供靈活用工的調配機制，管控機制，報價機制，風控機制；

第五，學習基于傳統過程管理向結果交付管理的內部經營化機制，而不是去勞動關系化機制。

故，靈活用工的學習應當是圍繞著組織與人的關系，圍繞著現行的“勞動法”，學習不同產業不同行業“勞動法”配置方式的不同與比例的不同；學習不同“勞動法”配置方式下的協同管理；而不應當本末倒置去學習稅務知識，不會配置，稅務知識學的再好沒用。